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言語聴覚士の私が職場のパワハラを対処した方法【実際の記録を公開】

コラム

こんにちは。
STのかづおと申します。

この記事は、職場で起きたパワハラとその対抗策を記した備忘録になります。

あくまで一個人の記録ですが、いま現在ハラスメントに悩むSTらの参考になるかもしれません。

言語聴覚士の私が職場のパワハラに対抗した方法【定義の確認】

先ずはハラスメントの「定義」を知るところからスタートです。

ハラスメントの「定義」を知る

代表的なハラスメントといえばこの2つ。

リンク先は「厚生労働省」のHPです。具体的に定義されています。

日本は法治国家ですので、ハラスメントは厳重に処罰されます。

事業主(病院経営側)はあなたを守る「義務」がある

とりあえず安心してください。

いまの時代、ハラスメントが浮上した職場はしっかりと対応しなければなりません。そうでなければ事業主が罰せられます。

そこで私たちができることは、ハラスメントをしっかりと記録しておくことです。

勤務時間に悩むようであればタイムカードのコピーなど、物的証拠も押さえます。

ハラスメントが生じやすい「医療現場」とは

つぎに、各ハラスメントが生じやすい職場構造を確認していきます。

  • 労働強化型
    納期やノルマなど切迫した職場。お互いに気配りをする余裕がない。
  • 上司絶対型
    上司命令による一方的な仕事の進め方であり、下からの意見が通らない。
  • コミュニケーション不全型
    職員以外に派遣・パートなどが働くことで、それぞれの意識差からコミュニケーションが難しくなる。
  • 懲罰主義型
    一寸のミスも許されない職場環境で、絶えず緊張関係を強いられている。
言語聴覚士協会発行の『ST and UP(会報誌)』にも「ハラスメントの理解」と題して、近年掲載がありました。

ハラスメントは世間一般のみならず、ST協会内でも関心にあがっています。

ハラスメントを引き起こす「パワハラ型上司」の具体例

上司がハラスメント傾向のあるかどうかも確認しましょう。

  • 自己中心型
    他人の意見に耳を貸そうとしない。
    他人の価値観に否定的で自分のやり方への批判は許さない。
  • 過干渉型
    自らの成功体験を語りがち。
    相手の置かれた状況を無視して、おせっかいをする。
  • ことなかれ主義型
    上の意向を気にしすぎ。
    臨機応変な状況判断ができず危機管理に乏しい。
  • 無責任型
    部下に任せきりでリーダーシップなし。
    部下などへ責任を押し付ける。

これをみると「医療職≒技術職」にありがちな体育会系気質は、ハラスメントを生じやすいのかも知れません。

さて、そろそろ本題に入ります。
『ハラスメントの対処法』についてです。

言語聴覚士が取ったハラスメントの対処法【3つの行動】

言語聴覚士である私たちができることは『記録』を取り、『就業規則』を確認することです。

立場上の精いっぱいな行動であり、とても重要な対処法だと考えられます。

私が取った行動は以下の3つ。

  • ①:「記録」を取った
  • ②:「報告書」を作成した
  • ③:「勧告書」を作成した

具体的に説明していきます。

その①:パワハラの「記録」を取る

嫌がらせ行為の数々…。
それらのメモ(記録)』を怠らずに取りました。

”暴言”を吐く相手であれば、ボイスレコーダーも携帯してください。

「無断で録音してもいいの?」
と、思うかもしれませんがこれは『秘密録音』といい、最高裁でも違法ではないとしています。

  • 個人情報保護違反にならない
  • プライバシー権侵害にあたらない
  • 証拠能力が認められる
秘密録音はハラスメントの証拠(個人情報)であり、SNSなどの第三者への公開は『訴えられる可能性』があります。

その②:記録を「報告書」にする(トラブル報告書)

メモ書きを『報告書として仕上げました。

以下、記すべき必要事項です。

  • 発生頻度
  • 発生場所・部署
  • 実名
  • 対象者
  • クレーム情報(5H1W)

実名を記すのに驚くお方もいるかもしれませんが、事実確認のために必要です。

トラブル報告書は状況を見ていない第三者に理解してもらうための書類ですので、読み手に想像できるように正確に記します。

まずは状況を伝えることが大切。
大変ですが自分の身を守るためにもがんばってください!

その③:「勧告書」を作成する

勧告書とは「私はこのトラブルについてこう思っている」「職場にこうして欲しい」といった労働者側の考えや訴えを記したもので、文面は自由形式で構いません。

勧告書は必ずしも書く必要はありません。

ですが、提出することで労働者として意見を、より具体的に訴えることができます。

ハラスメントには「相談」も大切

他人に悩みを打ち明けるだけで、気持ちは楽になり視野も広がります。

「ハラスメントなんて当事者以外には理解されにくいだろうし…」
「相談されても迷惑だろうな…」

だなんて思うと、ますます沼にハマります。私は親類や同じ職種の友人に相談しました。

注意したいのは『相談が愚痴』になってしまうこと。問題解決のための時間を共有してください。

診断を受け、傷病手当を受け取る【3つの手順】

私はハラスメントを明るみにしたのですが、その疲れから「適応障害」と診断されてしまいました。

2か月間の『休職』です。
そのときの傷病手当の流れをご説明します。

気になる方はお読みください。

傷病手当の受け取り方

休職してしまうとその間は給料が出ません。そこで「傷病手当」を受け取ります。

私が傷病手当を得た3つの手順は以下の通りです。

  • 精神科クリニックを受診
  • 「診断書」を総務に提出
  • 「傷病手当金申請書」を記入

 適応障害と診断され2か月の休職
医師に診断書を書いてもらい、その旨を職場に伝達。

 診断書は事務長との面談時に提出
このとき「トラブル報告書」と「勧告書」も一緒に提出。

 傷病手当金申請書を記入
事務長との面談終了後に、総務担当者から用紙をもらいその場で記入。

職場によっては変動しますが、これで「傷病手当金」が振り込まれます。但し、給料の6割しかもらえません。

手当なので仕方ありませんが、貰える物はしっかりと貰って、ゆっくり心を休ませます。

ハラスメントを訴えるのは「未来のある職場」にしたほうがよい

職場への訴求は思った以上にエネルギーを使います。

ハラスメントを明るみにするにしても、提訴するほど、未来(価値)のある職場かどうか?

このあたりを見定めたうえでの行動が大切です。伸びしろが感じられない職場であれば「転職」をしたほうが、効率的な気もします。

本記事があなたの一助になれば幸いです。

では。