こんにちは言語聴覚士のかづおと申します。
本記事は私が以前働いていた病院で受けた、ハラスメント行為への対応を記したものです。決してむずしい方法ではありません。
私は弁護士ではないので、あくまで個人レベルの内容ではあるものの、職場を変化させることに成功しました。
いま現在、医療・介護職でハラスメントに悩んでいる方には有益な情報になると思います。是非一読ください。
実際に作成した書類を参考資料として公開しております。
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医療従事者のハラスメント対応方法【適応障害になった言語聴覚士】
先ずはじめに、ハラスメントの対処には「定義」を知っておきたいところです。
簡単に確認しましょう。
先ずはハラスメントの定義を知る
代表的なハラスメントといえばこの２つ。
- セクシュアルハラスメント
雇用者の性的な言動により労働者が不利益を受け、就業環境が害されること - パワーハラスメント
優位的な関係に基づき、繰り返し精神的にまたは肉体的に苦痛を与え、就業環境を害すること。
リンク先は厚生労働省のHPです。具体的に定義されています。
日本は法治国家なので、ハラスメントは法の下で処罰されます。
事業主（病院経営側）はあなたを守る義務がある
とりあえずは安心してください。
いまの時代、ハラスメント問題が浮上した職場はしっかりと対応しなければなりません。でなければ事業主が罰せられます。
病院であろうが、施設であろうが変わりません。
私たちはできることといえば、受けたハラスメントをしっかりと記録しておくこと。
こちらに意識を向けましょう。
受けた発言や実際に合った行為などを記録。勤務時間に悩むようであればタイムカードも記録します。詳しくは後述します。
つぎに確認するのは、あなたの職場環境です。チェックしていきましょう。
ハラスメントが起こりやすい医療現場とは
（パワー）ハラスメントが生じやすい職場構造を確認していきます。
- 労働強化型
納期やノルマなど切迫した職場。お互いに気配りをする余裕がない。 - 上司絶対型
上司命令による一方的な仕事の進め方であり、下からの意見が通らない。 - コミュニケーション不全型
職員以外に派遣・パートなどが働くことで、それぞれの意識差からコミュニケーションが難しくなる。 - 懲罰主義型
一寸のミスも許されない職場環境で、絶えず緊張関係を強いられている。
こういう職場はセクハラも生じます。
医療職はいまだ組織的思考に乏しい職業です。意識せず「お局」感覚のまま働いていれば、ハラスメントに手を染めることになりかねず、注意が必要です。
ハラスメントを引き起こすパワハラ型上司の具体例
こういう上司がいる職場は要注意です。
- 自己中心型
他人の意見に耳を貸そうとしない。
他人の価値観に否定的で自分のやり方への批判は許さない。 - 過干渉型
自らの成功体験を語りがち。
相手の置かれた状況を無視して、おせっかいをする。 - ことなかれ主義型
上の意向を気にしすぎ。
臨機応変な状況判断ができず危機管理に乏しい。 - 無責任型
部下に任せきりでリーダーシップなし。
部下などへ責任を押し付ける。
あなたの職場はどうでしょう？
それとあなた自身はどうでしょう？
さて、そろそろ本題に入ります。ハラスメントの対処法についてです。
言語聴覚士が取ったハラスメントの対処法【３つの行動】
言語聴覚士である私が、できることといえば記録を取ること。それと就業規則を確認すること。
立場上、精いっぱいな行動であり、とても重要な対処法になります。
行った行動は以下の３つです。
- ①：記録
- ②：記録を報告書にする
- ③：勧告書
具体的に説明していきます。
その①：パワハラの記録を取った
忘れずにかならずメモを取ります。
暴言を吐く相手であれば、ボイスレコーダーに録音をします。
そこで無断に録音してもいいの？と思うかもしれませんが、大丈夫です。
これは『秘密録音』といって最高裁でも違法ではないとしています。
- ①：個人情報保護違反にならない
- ②：プライバシー権侵害にあたらない
- ③：証拠能力が認められる
ここで注意なのは、秘密録音はハラスメントの証拠（個人情報）としての取り扱いであり、SNSなど、第三者に公開したりすると逆に訴えられます。
その②：記録を報告書にする（トラブル報告書）
メモ書きを報告書として仕上げます。
記すべき必要事項は以下の通りで問題ありません。
- 発生頻度
- 発生場所・部署
- 実名
- 対象者
- クレーム情報（５H１W）
実名を記すのに驚くお方もいるかもしれませんが、事実確認のために必要です。
トラブル報告書は状況を見ていない第三者に理解してもらうための書類ですので、読み手に想像できるように正確に記します。
ここで私が記した書類の一部を公開します。書き方は自由形式です。参考にしてください。
※個人情報を含みますので一部訂正、名前などは伏せてあります。また、私的以外の第三者配信目的などの使用を固く禁じます。
まずは状況を伝えることが大切。自分の身を守るためにもがんばってください。
その③：勧告書をつくってみた
勧告書とは「私はこのトラブルについてこう思っている」「職場にこうして欲しい」といった労働者側の考えや訴えを記したものです。
私が記した書類の一部を公開します。書き方は自由形式です。参考にしてください。
※個人情報を含みますので一部訂正、名前などは伏せてあります。また、私的以外の第三者配信目的などの使用を固く禁じます。
勧告書は必ずしも書く必要はないのですが、提出することで事業主側への訴求ポイントを強調することができます。
ハラスメントには相談も大切
他人に悩みを打ち明けるだけで、気持ちは楽になり、狭くなっていた視野に気づける可能性があります。
「病院での悩みなんてなかなか理解されにくいだろうし…」「こんなこと話したら迷惑だろうな…」だなんて思うと、ますます沼にハマります。
私は親類や同じ職種の友人に相談しました。
注意したいのは”相談が愚痴”になってしまうこと。問題解決のための時間を共有するべきです。
診断を受け、傷病手当を受け取る【３つの手順】
紹介してきた３つの方法をもって私はハラスメントを明らかにし、職場構造を変化させることに成功しました。
しかしここまでやると疲れてしまいます。
精神科を受診すると「適応障害」と診断。そして２か月の”休職”を言い渡されました。
ただ、これでは経済的に困窮します。
ここは労災認定（傷病手当）を受け取りつつ、心を休ませます。
傷病手当の受け取り方
私が傷病手当を得た３つの手順をまとめます。
- ①：精神科クリニックを受診
- ②：「診断書」を総務に提出
- ③：「傷病手当金申請書」を記入
実際の流れはこんな感じです。
①：適応障害と診断され２か月の休職
医師に診断書を書いてもらい、その旨を職場に伝達。
②：診断書は事務長との面談時に提出
このとき「トラブル報告書」と「勧告書」も一緒に提出。
③：傷病手当金申請書を記入
事務長との面談終了後に、総務担当者から用紙をもらいその場で記入。
所属する組織によっては多少流れは変わると思います。
これで傷病手当金が振り込まれるのですが、残念なことに給料の６割程度しかもらえません。
法律なのでそこは仕方ありませんが、少なくとも貰える物はしっかりと貰ってゆっくりと心を休ませます。
休職期間を終えてどうしたか？【結論：退職した】
休職期間を終えて私は退職を選択しました。
続けることもできたのですが、幸い転職がしやすい医療職ということもあり、ひとつの場所に留まらない決断をしました。
環境が変化すれば得られる価値観も広がりますしね。
ただ、労働者の声が届きやすい時代になったとはいえ、これも職場によりけりです。
伸びしろが感じられない職場であれば、今すぐ辞めるべきだと私はおもいます。
本記事があなたのお役に立てれば幸いです。
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