こんにちは。
STのかづおと申します。
本記事はSTの私が、職場で起きたパワハラとその対抗策を記したものです。
あくまで一個人による奮闘録ですが、今現在ハラスメントに悩むかたの参考になるかもしれません。
また、実際の記録も公開しております。ぜひお目通しください。
言語聴覚士の私が職場のパワハラに対抗した方法【定義の確認から】
ハラスメントはいち個人ではどうしようもない問題です。
問題解決には組織が動く必要があり、ハラスメントへの対抗はその手段となります。
そのために先ずはハラスメントの「定義」を知る必要があります。
先ずはハラスメントの”定義”を知る
代表的なハラスメントといえばこの２つ。
- セクシュアルハラスメント
雇用者の性的な言動により労働者が不利益を受け、就業環境が害されること - パワーハラスメント
優位的な関係に基づき、繰り返し精神的にまたは肉体的に苦痛を与え、就業環境を害すること。
リンク先は厚生労働省のHPです。具体的に定義されています。
日本は法治国家であり、ハラスメントは処罰されます。
事業主（病院経営側）はあなたを守る義務がある
とりあえず安心してください。
今の時代、ハラスメントが浮上した職場はしっかりと対応しなければなりません。でなければ事業主が罰せられます。
私たちができることは、ハラスメントをしっかりと”記録”しておくことです。
勤務時間に悩むようであればタイムカードのコピーなど、物的証拠もおさえていきます。
ハラスメントが起こりやすい医療現場とは
つぎに、各ハラスメントが生じやすい職場構造を確認していきます。
- 労働強化型
納期やノルマなど切迫した職場。お互いに気配りをする余裕がない。 - 上司絶対型
上司命令による一方的な仕事の進め方であり、下からの意見が通らない。 - コミュニケーション不全型
職員以外に派遣・パートなどが働くことで、それぞれの意識差からコミュニケーションが難しくなる。 - 懲罰主義型
一寸のミスも許されない職場環境で、絶えず緊張関係を強いられている。
医療職はいまだ組織づくりに弱く、風通しの悪い現場があることは否めません。
ハラスメントを引き起こすパワハラ型上司の具体例
上司がハラスメント傾向のあるかどうかも確認しましょう。
- 自己中心型
他人の意見に耳を貸そうとしない。
他人の価値観に否定的で自分のやり方への批判は許さない。 - 過干渉型
自らの成功体験を語りがち。
相手の置かれた状況を無視して、おせっかいをする。 - ことなかれ主義型
上の意向を気にしすぎ。
臨機応変な状況判断ができず危機管理に乏しい。 - 無責任型
部下に任せきりでリーダーシップなし。
部下などへ責任を押し付ける。
「医療職≒技術職」にありがちな”体育会系気質”は、ハラスメントになりやすいのかも知れません。
さて、そろそろ本題に入ります。
”ハラスメントの対処法”についてです。
言語聴覚士が取ったハラスメントの対処法【３つの行動】
言語聴覚士である私たちができることは記録を取ること、就業規則を確認することです。
立場上、精いっぱいな行動であり、とても重要な対処法になります。
私が取った行動は以下の３つ。
- ①：記録
- ②：記録を報告書にする
- ③：勧告書
具体的に説明していきます。
その①：パワハラの記録を取った
嫌がらせ行為の数々…
それらの「メモ」を怠らずに取りました。
つらいことですが、記憶が鮮明なうちに記録を取ることが肝心です。
”暴言”を吐く相手であれば、ボイスレコーダーも携帯してください。
「無断で録音してもいいの？」
と、思うかもしれませんがこれは『秘密録音』といい、最高裁でも違法ではないとしています。
以下、秘密録音について。
- 個人情報保護違反にならない
- プライバシー権侵害にあたらない
- 証拠能力が認められる
ただし注意点があります。
秘密録音はハラスメントの証拠（個人情報）としての取り扱いであり、SNSなど、第三者に公開したりすると逆に訴えられる可能性があります。
その②：記録を報告書にする（トラブル報告書）
メモ書きを「報告書」として仕上げました。
以下、記すべき”必要事項”です。
- 発生頻度
- 発生場所・部署
- 実名
- 対象者
- クレーム情報（５H１W）
実名を記すのに驚くお方もいるかもしれませんが、事実確認のために必要です。
トラブル報告書は状況を見ていない第三者に理解してもらうための書類ですので、読み手に想像できるように正確に記します。
私が記した書類の一部を公開します。
ご参考までに。
※私的以外の第三者配信目的などの使用を固く禁じます。
まずは状況を伝えることが大切。
大変ですが自分の身を守るためにもがんばってください！
その③：勧告書をつくってみた
勧告書とは「私はこのトラブルについてこう思っている」「職場にこうして欲しい」といった労働者側の考えや訴えを記すものです。
先述と同じく書類の一部を公開します。
※私的以外の第三者配信目的などの使用を固く禁じます。
勧告書は必ずしも書く必要はないのですが、提出することで事業主側への訴求ポイントを強調することができます。
ハラスメントには相談も大切
他人に悩みを打ち明けるだけで、気持ちは楽になり視野も広がります。
「ハラスメントなんて当事者以外には理解されにくいだろうし…」「迷惑だろうな…」だなんて思うと、ますます沼にハマります。
私は親類や同じ職種の友人に相談しました。
注意したいのは”相談が愚痴”になってしまうこと。問題解決のための時間を共有してください。
診断を受け、傷病手当を受け取る【３つの手順】
私はハラスメントを明らかにし、労働環境を変化させたものの、疲弊からか「適応障害」と診断。
２か月の”休職”となりました。
そのときの傷病手当の流れをご説明します。
気になる方はお読みください。
傷病手当の受け取り方
休職してしまうとその間は給料が出ません。そこで「傷病手当」を受け取ります。
私が傷病手当を得た３つの手順は以下の通りです。
- 精神科クリニックを受診
- 「診断書」を総務に提出
- 「傷病手当金申請書」を記入
適応障害と診断され２か月の休職
医師に診断書を書いてもらい、その旨を職場に伝達。
診断書は事務長との面談時に提出
このとき「トラブル報告書」と「勧告書」も一緒に提出。
傷病手当金申請書を記入
事務長との面談終了後に、総務担当者から用紙をもらいその場で記入。
職場によっては多少変化しますが、これで”傷病手当金”が振り込まれます。
ですが、残念なことに給料の”６割”しかもらえません。
手当なのでそこは仕方ありませんが、少なくとも貰える物はしっかりと貰ってゆっくりと心を休ませます。
ハラスメントの提訴は「未来のある職場」にしたほうがよい
職場への訴求は思った以上にエネルギーを使います。
ハラスメントを提訴するにしても、未来のある職場かどうか？を見定めることが大切です。
伸びしろのない職場であれば提訴よりも、”転職”をしたほうが自分の将来は明るくなると思います。
本記事があなたの一助になれば幸いです。
では。