言語聴覚士の私が職場のパワハラを対処した方法【実際の記録を公開】

STコラム

こんにちは。STのかづおと申します。

本記事は言語聴覚士の私が、職場で起きたパワハラとその対抗策を記したものです。

私は弁護士ではありませんが、自身の行った対抗策によって職場を変化させることができました。

いま現在ハラスメントで悩んでいる方にはそれなりに参考になる情報です。

実際に作成した書類を参考資料として公開しております。

ぜひ最後までお目通しください。

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言語聴覚士の私が職場のパワハラに対抗した方法【定義の確認から】

本記事を読まれているあなたへ。
おなじSTとして心から同情します。あなた自身を守るために、本記事をご参考ください。

わたしの勤務先は病院でしたが、リハは”付き物”程度に考えられており「組織に従えっていればよい」という風潮でした。

そんな職場であっても、声をあげることで「ハラスメント」を対処することができました。

自分の声を堂々と発信してください!

ではまず、ハラスメントの「定義」を知るところからスタートします。

先ず、ハラスメントの定義を知る

代表的なハラスメントといえばこの2つ。

リンク先は厚生労働省のHPです。具体的に定義されています。

日本は法治国家であり、ハラスメントは処罰されます。

事業主(病院経営側)はあなたを守る義務がある

とりあえず安心してください。

今の時代、ハラスメントが浮上した職場はしっかりと対応しなければなりません。でなければ事業主が罰せられます。

病院であろうが、施設であろうが変わりません。

私たちができることは、ハラスメントをしっかりと記録しておくことです。

発言やされた行為などを記録します。

勤務時間に悩むようであればタイムカードのコピーなど、物的証拠もおさえていきます。

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ハラスメントが起こりやすい医療現場とは

(パワー)ハラスメントが生じやすい職場構造を確認していきます。

  • 労働強化型
    納期やノルマなど切迫した職場。お互いに気配りをする余裕がない。
  • 上司絶対型
    上司命令による一方的な仕事の進め方であり、下からの意見が通らない。
  • コミュニケーション不全型
    職員以外に派遣・パートなどが働くことで、それぞれの意識差からコミュニケーションが難しくなる。
  • 懲罰主義型
    一寸のミスも許されない職場環境で、絶えず緊張関係を強いられている。

こういう職場はセクハラも生じます。

医療職はいまだ組織づくりに弱く、風通しの悪い職場があることは否めません。

ハラスメントを引き起こすパワハラ型上司の具体例

こういう上司がいる職場はハラスメントが生じやすいといいます。

  • 自己中心型
    他人の意見に耳を貸そうとしない。
    他人の価値観に否定的で自分のやり方への批判は許さない。
  • 過干渉型
    自らの成功体験を語りがち。
    相手の置かれた状況を無視して、おせっかいをする。
  • ことなかれ主義型
    上の意向を気にしすぎ。
    臨機応変な状況判断ができず危機管理に乏しい。
  • 無責任型
    部下に任せきりでリーダーシップなし。
    部下などへ責任を押し付ける。

医療職≒技術職にありがちな「体育会系気質」は、ハラスメントを引き起こしやすい傾向があるのかも知れません。

あなたの職場はどうでしょうか?
それと、あなた自身はどうでしょうか?

 

さて、そろそろ本題に入ります。
「ハラスメントの対処法」についてです。

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言語聴覚士が取ったハラスメントの対処法【3つの行動】

言語聴覚士である私たちができることは記録を取ること、就業規則を確認することです。

立場上、精いっぱいな行動であり、とても重要な対処法になります。

私が取った行動は以下の3つです。

  • ①:記録
  • ②:記録を報告書にする
  • ③:勧告書

具体的に説明していきます。

その①:パワハラの記録を取った

嫌がらせ行為の数々…
それらの「メモ」を怠らずに取りました。

つらいことですが、記憶が鮮明なうちに記録を取ることが肝心です。

それに暴言を吐く相手であれば、ボイスレコーダーも携帯してください。

「え!?無断で録音してもいいの?」
と、思うかもしれませんがこれは『秘密録音』といい、最高裁でも違法ではないとしています。

以下、秘密録音について。

  • 個人情報保護違反にならない
  • プライバシー権侵害にあたらない
  • 証拠能力が認められる

» 裁判例結果詳細:秘密録音

ただし注意点があります。

秘密録音はハラスメントの証拠(個人情報)としての取り扱いであり、SNSなど、第三者に公開したりすると逆に訴えられる可能性があります。

その②:記録を報告書にする(トラブル報告書)

メモ書きを「報告書」として仕上げました。

記すべき必要事項は以下の通りで問題ありません。

  • 発生頻度
  • 発生場所・部署
  • 実名
  • 対象者
  • クレーム情報(5H1W)

実名を記すのに驚くお方もいるかもしれませんが、事実確認のために必要です。

トラブル報告書は状況を見ていない第三者に理解してもらうための書類ですので、読み手に想像できるように正確に記します。

 

ここで私が記した書類の一部を公開します。書き方は自由形式です。

参考にしてください。

※個人情報を含みますので名前などは伏せてあります。また、私的以外の第三者配信目的などの使用を固く禁じます。

まずは状況を伝えることが大切。
大変ですが自分の身を守るためにもがんばってください!

その③:勧告書をつくってみた

勧告書とは「私はこのトラブルについてこう思っている」「職場にこうして欲しい」といった労働者側の考えや訴えを記したものです。

私が記した書類の一部を公開します。書き方は自由形式です。

※個人情報を含みますので名前などは伏せてあります。また、私的以外の第三者配信目的などの使用を固く禁じます。

 

勧告書は必ずしも書く必要はないのですが、提出することで事業主側への訴求ポイントを強調することができます。

ハラスメントには相談も大切

他人に悩みを打ち明けるだけで、気持ちは楽になり視野も広がります。

「ハラスメントなんて当事者以外には理解されにくいだろうし…」「迷惑だろうな…」だなんて思うと、ますます沼にハマります。

私は親類や同じ職種の友人に相談しました。

注意したいのは”相談が愚痴”になってしまうこと。問題解決のための時間を共有してください。

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診断を受け、傷病手当を受け取る【3つの手順】

紹介してきた3つの方法をもって私はハラスメントを明らかにし、職場構造を変化させることに成功しました。

これには私自身、職場を守った!という安心感を得られました。

…ただ、すこし疲弊してしまいました。

 

そこで精神科を受診するとなんと「適応障害」と診断。

2か月の”休職”を言い渡されました。

あなたが心を休めたいのであれば、この続きを読んでください。

傷病手当の受け取り方

休職してしまうとその間は給料が出ません。そこで「傷病手当」を受け取ります。

私が傷病手当を得た3つの手順は以下の通りです。

  • ①:精神科クリニックを受診
  • ②:「診断書」を総務に提出
  • ③:「傷病手当金申請書」を記入

実際の流れはこんな感じです。

 ①:適応障害と診断され2か月の休職
医師に診断書を書いてもらい、その旨を職場に伝達。

 ②:診断書は事務長との面談時に提出
このとき「トラブル報告書」と「勧告書」も一緒に提出。

 ③:傷病手当金申請書を記入
事務長との面談終了後に、総務担当者から用紙をもらいその場で記入。

所属する組織によっては多少流れは変わると思います。

 

これで傷病手当金が振り込まれるのですが、残念なことに給料の6割程度しかもらえません。

法律なのでそこは仕方ありませんが、少なくとも貰える物はしっかりと貰ってゆっくりと心を休ませます。

休職期間を終えてどうしたか?【結論:退職した】

休職期間を終えて私は退職を選択しました。

続けることもできたのですが、幸い転職がしやすい医療職ということもあり、ひとつの場所に留まらない決断をしました。

 

今回のことで学んだのは「職場は慎重に選ぶべき」ということ。

職場選びって大変じゃないですか。

その大変さから早く逃れようとして「ここでいっか…」と安易に職場選択をしてしまった自分がいました。

もしあなたが転職を考えているようであれば、この本を一読することをおススメします。

転職活動への認識がガラリと変化します。

それに転職サイトの活用も一考です。

アドバイザーの意見を取り入れることで広い視野で職場選びに臨めます。

PT・OT・ST WORKER

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あなたの職場の社内改善や人生選択肢の一助になれば幸いです。

では。

 

▼言語聴覚士を”辞めたい”とお考えのあなたに向けた記事です

【言語聴覚士】イヤならやめていいと思う【辞めて分かる大切なこと】
悩みは近すぎて見えないことがあります。継続は大事、でも言語聴覚士を離れて気付けることもあるんです。

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