こんにちは。
万年ヒラSTのかづおです。
新人だったあの頃、まさか自分が「後輩さんをもつ立場」になるとは思いませんでした。
新人教育…どうすればいいんだろう。
このブログでは、当時の私が培ってきた『育成方法』とその『記録』をお伝えしていきます。
ボリュームのある充実した内容ですので、期待してお読みください。
»【言語聴覚士】バイザーが「意識」しておきたい実習生との接し方
新人教育に悩む言語聴覚士に知ってほしいこと【コーチングのすゝめ】
さきに私自身の話しをさせてください。
これまで教育に触れる機会がなかった私は指導が不安でした。
- ちゃんと教えられるかな…
- ことば使いは大丈夫かな…
- ミスをフォローできるかな…
いまおもえば『自分中心の不安』ばかり。
一番不安を感じているのは後輩さんだというのに。
にも関わらず口ばかりは達者で、指導を通じて先輩らしさをアピールしようとしていました。
自分に「自信」がなかったのです。
ですが、虚勢を張る先輩なんてのはただの強がり。
当時のわたしは後輩を受け入れようとする姿勢にとぼしく、自己中心的で『誘導的』な指導が殆どでした。
そんな傲慢な私に「指導の本質」を気づかせてくれた本がありました。
指導者に必要な「コーチング」とは？
その本とはこちら。
数々の指導本を読みましたが、こちらは最高の一冊といえる本です。
この本では指導を「コーチング」と呼び、これは『聴く技術』だと説明します。
コーチングとは、会話によって相手の優れた能力を引き出しながら、前進をサポートし、自発的に行動することを促す「コミュニケーションスキル」です。
コーチングとは聴く姿勢をもつことで相手に考えさせ『自己成長の機会を与える』といった指導法です。
さてこのコーチングですが、いままで伝えることが中心であった私には目からウロコというやつでした。
過去の私はそもそも『聴くってどういうこと？』という状態だったのです。
コーチングとは相手を「受け入れる」技術である
結論をいいます。
「聴く」それは、相手を受け入れる（承認する＆肯定する）ということです。
コミュニケーションは話すことよりも、むしろ「聴くこと（受け入れること）」のほうが重要である場合が多いのです。
さらにこの本では重要なことを説明しています。
聴いてくれる相手がいる環境は『安心できる場』であり、安心感はその人により深い洞察力を与える、のだと。
とても大切なことですよね。
まず前提として「ここは危険だ」とおもえる場所でひとは成長しません。高圧的な上司や先輩なんかはそれに当たるのでは？
ましては過去の私のように「誘導的な指導」をして、聞く耳をもたない様では、後輩の成長どころか人間関係にヒビが生じます。
話し手の意見を否定せず、指導者みずから後輩の存在を『聴き（受け）入れる機会を作る』ことで、ひとの成長はうながされます。
そう考えると、指導ってとてもシンプルで『相手中心』なんです。
（コラム）なぜ指導者が聴き入れる「機会」をつくるのか？
さて、「新人が学ぼうとしない」という指導者の声がまれにあります。
指導者の目線ではそう見えるのでしょうが…。
何故そう見えるのでしょうか？
教育は一朝一夕ではおこなわれません。
人の成長は「緩やかなチカラでゆっくりと時間をかけ続ける」ことで、開花に向かいます。
指導とはある意味「種まき」なので、肥沃な土であればより成長しやすいわけです。そしてその土とはまさに『環境』を指します。
その『環境』を整えられるのは組織の構造上、上役しかいないのです。
もし後輩が育たないと感じられるのであれば、いま一度、ご自身の立場を見直してみてください。
職場の「教育環境」はどうですか？
コミュニケーションを「促進」させる聴き方
ここから実践編です。
「聴く」といわれても実際にどうするべきなのか？
コーチングの本によると３つのステップで考えています。
- 聴いて
- 受け入れて
- 質問する
ここでポイントがあります。
『聴く・受け入れる』に関してですが、相手が話しているときに「あーそういうことね」と自己解釈しないこと。
相手が話している最中に「こう言い返そう」と考えるのは待った！
すでに誘導気味で、話を聴いていません！
結構やりがちじゃないですか？
大原則として相手が「話し終えるまで」黙ったままでいましょう。性急なアドバイスはかえって「否定」をうみます。
基本的には聴き入れ、相手の意見を『肯定』するよう徹する。
時間がないからといった慌ただしさを理由に、こちらが聞きたい内容をばかりを求めてると、重要度の尺度を見誤ります。
アナタにとっては重要ではない意見でも、後輩にとっては成長のチャンスだったりするからです。
つねに聴き入れる姿勢に徹ってしていく。
すると『価値観』に気づけるようになったりします。
☝コレ、重要です。
相手の「価値観」を知るために質問する
相手の話しを聴いていくと、キーワードとも取れる「価値観」が話されるときがあります。
成長の「ツボ」ってやつです。
逆に『こう言い返そう』なんて考えていると、相手の価値観ワードを聞き逃してしまいます。
この価値観を引き出すという意味でも、指導者は「聴き手役」に徹してみるメリットがあるのです。
ここからすこし私の経験談をお話しします。
「質問」から変化した後輩のおはなし
私の後輩でAさんというSTがいました。
Ａさんは新人症例発表会の日程が近いにも関わらず、その準備を一向にしようとしません。
Ａさんはよく「勉強が分からない」「わたしにはできない」というネガティブな発言を頻繁にする子でした。
ですが、ことばとは裏腹に、患者さんへの対応は真剣そのもの。私はそんなAさんの発言に『違和感』を感じていました。
その違和感とはＡさんの持つ、高い目標です。
答えはその人のなかにある
私はF.Bの時間をつかい、Aさんとコミュニケーションを図りました。
Aさんはどうやら「できない」のではなく、目標に到達できない自分自身に、諦めのような心情を抱いていたようです。
『できない』自身を晒すかもしれない症例発表会につよい不安を抱き、前進できずにいる…といった状態でした。
＊
私はしばらく話を聴いたあと、「その目標を持った理由は？」という質問をしました。
しばらく沈黙が続き、Aさんは自身の”複雑な生い立ち”を話してくれたのです。
私ははなしを聴いたあと「その高い目標はAさんの長所だね」と伝えました。
するとAさんは「え？」という表情のあと、またしばらく沈黙が続き、ちいさく頷いたあと、普段の雑談にもどりました。
その日を境にAさんの進撃がスタート。
結果、堂々たる発表にいたりました。
＊
発表会の帰り道、Aさんが放った一言はいまでも忘れません。
わたし、前に進めた、進んでます。
私のなかではAさんに対し、際立ったアドバイスなどはしていません。
『聴き、質問をしてみた』だけです。
また、この出来事が必ずしもコーチングの成果かどうかはわかりません。
とはいえ、Aさんが前進するキッカケになったのでは？、そう考えています。
おわりに
ここまでお疲れさまでした。
聴くに慣れたSTといえど、コーチングを知る機会はあまりないのでは？と思います。
これを機に学んでみてはいかがでしょうか？
では～