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新人教育に悩む言語聴覚士に知ってほしいこと【コーチングのすゝめ】

コラム

こんにちは。
万年ヒラSTのかづおです。

新人だったあの頃、まさか自分が「後輩さんをもつ立場」になるとは思いませんでした。

かづお
かづお

新人教育…どうすればいいんだろう。

このブログでは、私が培ってきた『育成方法』とその『記録』をお伝えしていきます。

ボリュームのある充実した内容ですので、期待してお読みください。

STの技術的な側面ではなく、あくまで「対人指導上」のスキルに注目した内容になります。
【言語聴覚士】バイザーが意識しておきたい実習生への「接し方」
実習生の「自ら成長するチカラ」を底上げする指導方法をお伝えします。バイザーになる方は必読ですよ。

»【言語聴覚士】バイザーが「意識」しておきたい実習生との接し方

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新人教育に悩む言語聴覚士に知ってほしいこと【コーチングのすゝめ】

さきに私自身の話しをさせてください。

これまで教育に触れる機会がなかった私は指導が不安でした。

  • ちゃんと教えられるかな…
  • ことば使いは大丈夫かな…
  • ミスをフォローできるかな…

いまおもえば『自分中心の不安』ばかり。
一番不安を感じているのは後輩さんだというのに。

にも関わらず、口ばかりは達者で、指導を通じて先輩らしさをアピールしようとしていました。

かづお
かづお

自分に「自信」がなかったのです

ですが、虚勢を張る先輩なんてのはただの強がり。

当時のわたしは、後輩を受け入れようとする姿勢にとぼしく、自己中心的で『誘導的』な指導ばかりでした。

そんな傲慢な私に「指導の本質」を気づかせてくれた本がありました。

指導者に必要な「コーチング」とは?

その本とはこちら。

数々の指導本を読みましたが、こちらは最高の一冊といえる本です。

この本では指導を「コーチング」と呼び、これは『聴く技術』だと説明します。

コーチングとは、会話によって相手の優れた能力を引き出しながら、前進をサポートし、自発的に行動することを促す「コミュニケーションスキル」です。

コーチングとは、聴く姿勢をもつことで相手に考えさせ『自己成長の機会を与えるといった指導法です。

その逆に、答えを教える指導を「ティーチング」なんて呼びます。

過去の私はそもそも『聴くってどういうこと?』という状態だったのです。

コーチングとは相手を「受け入れる」技術である

結論をいいます。

「聴く」それは、相手を受け入れる(承認する&肯定する)ということです。

コミュニケーションは話すことよりも、むしろ「聴くこと(受け入れること)」のほうが重要である場合が多いのです。

» コーチング「なぜ、あの人には部下がついてくるのか?」

つづいて重要なことを説明しています。

聴いてくれる相手がいる環境は『安心できる場』であり、安心感はその人により深い洞察力を与えます。

かづお
かづお

とても重要なことですね。

前提として「ここは危険だ」とおもえる場所でひとは成長しません。高圧的な上司や先輩なんかはそれに当たるのでは?

過去の私のように「誘導的な指導」をして、聞く耳をもたない様では、成長どころか人間関係にヒビが生じます。

ひとの成長とは、相手の意見を否定せず、まずは『聴き、受け入れる機会を作る』ことで促されるのです。

「聴き入れる」状態のある環境では、お互いの「自己肯定感」の促進にもなります。

指導ってシンプルで相手中心なんです。

(コラム)なぜ、指導者が聴き入れる「機会」をつくるべきあなのか?

さて、「新人が学ぼうとしない」という指導者の声がまれにあります。

指導者の目線ではそう見えるのでしょうが…。

かづお
かづお

何故そう見えるのでしょうか?

教育は一朝一夕ではおこなわれません。
人の成長は「緩やかなチカラでゆっくりと時間をかけ続ける」ことで、開花します。

指導とはある意味「種まき」なので、肥沃な土であればより成長しやすいわけです。そしてその土とはまさに『環境』を指します。

そして、その環境を整えられるのは、組織の構造上『上役の役目』なのです。

成長の機会とは「(努力+時間)× 環境 」だと考えてください。

もし、後輩が育たないと感じられるのであれば、いま一度、ご自身の立場を見直してみてください。

職場の「教育環境」はどうですか?

コミュニケーションを「促進」させる聴き方

ここから実践編です。
「聴く」といわれても実際にどうするべきなのか?

コーチングの本では、3つのステップだと述べています。

  • 聴いて
  • 受け入れて
  • 質問する

ポイントとしては、相手が話しているときに「あーそういうことね」と自己解釈しないこと。

かづお
かづお

すでに誘導気味で、話を聴いていません!

相手が話し終わったら「こう言い返そう」とか考えがちじゃないですか?

大原則として『相手が話し終えるまで、黙ったまま』でいましょう。性急なアドバイスはかえって「否定」をうみます。

ただし、明らかな間違いを述べるようなら、こちらから話を挟むことはあります。そのときは「それもありそうだね」などと『ワンクッション挟んでから』自らの意見を伝えます。

肯定すると、相手の「価値観」に気づける

基本的には聴き入れ、相手の意見を『肯定』するよう徹する。

こちらが聞きたい内容をばかりを求めていると、重要度の尺度を見誤ります。アナタにとっては重要ではなくても、後輩にとっては成長のチャンスだったりするからです。

こういった姿勢に徹ってしていくことで、相手の価値観に気づけるようになったりします。

「価値観」とは成長のツボである

相手の話しを聴いていくと、キーワードとも取れる「価値観」が話されるときがあります。

ここでいう「価値観」とは、各々の信念に関わってくる重要な部分です。したがって、この価値観が現れたというのは、成長の可能性が浮上してきたともいえます。

かづお
かづお

成長の「ツボ」ですね。

そんな重要なタイミングで、話し中の相手に「こう言い返そう」なんて考えていると、相手の価値観ワードを聞き逃しかねません。

価値観を引き出すという意味でも、指導者は、聴き手役に徹するメリットがあるのです。

ここからすこし私の経験談をお話しします。

「質問」から変化した後輩のおはなし

私の後輩でAさんというSTがいました。

Aさんは新人症例発表会の日程が近いにも関わらず、その準備を一向にしようとしません。

Aさんはよく「勉強が分からない」「わたしにはできない」というネガティブな発言を頻繁にする子でした。

ですが、ことばとは裏腹に、患者さんへの対応は真剣そのもの。私はそんなAさんの発言に『違和感』を感じていました。

その違和感とはAさんの持つ、高い目標です。

答えはその人のなかにある

私はF.Bの時間をつかい、Aさんとコミュニケーションを図りました。

Aさんはどうやら「できない」のではなく、目標に到達できない自分自身に、諦めのような心情を抱いていたようです。

自分=できない、そんな恥を晒しかねない症例発表会に不安を抱き、前進できずにいる…といった状態でした。

私はしばらく話を聴いたあと、「その目標を持った理由は?」という質問をしました。

しばらく沈黙が続き、Aさんは自身の”複雑な生い立ち”を話してくれたのです。

私ははなしを聴いたあと「その高い目標はAさんの長所だね」と伝えました。

するとAさんは「え?」という表情のあと、しばらく沈黙が続き、ちいさく頷いたあと、普段の雑談にもどりました。

その日を境にAさんの進撃がスタート。
結果、堂々たる発表にいたりました。

発表会の帰り道、Aさんが放った一言はいまでも忘れません。

わたし、前に進めた、進んでます。

私のなかではAさんに対し、際立ったアドバイスなどはしていません。

聴き、質問をしてみただけです。

また、この出来事が必ずしもコーチングの成果かどうかはわかりません。

とはいえ、Aさんが前進するキッカケになったのでは?、そう考えています。

おわりに

ここまでお疲れさまでした。

聴くに慣れたSTといえど、コーチングを知る機会はあまりないのでは?と思います。

これを機に学んでみてはいかがでしょうか?

ではー。